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FOURNIR UN LEADERSHIP DANS UNE ORGANISATION

TABLE DES MATIÈRES

1. INTRODUCTION

2. COMMUNIQUER LA MISSION ET LES OBJECTIFS AU PERSONNEL

  • Clarifier les objectifs, les valeurs et les normes conformément à l'orientation stratégique de l'organisation
  • Établir des liens entre les objectifs, les valeurs et les normes organisationnels et les responsabilités des groupes et des individus concernés
  • S'assurer que le support et la langue utilisés sont adaptés aux individus et aux situations de groupe
  • Énoncez clairement les attentes vis-à-vis des groupes et des individus internes et expliquez de manière à renforcer l'engagement envers l'organisation
  • Répondre aux attentes de l'organisation
  • Enquêter rapidement sur les incidents et communiquer clairement les résultats aux groupes et aux personnes concernés

3. METHODES ET ETHIQUE UTILISEES POUR INFLUENCER LES GROUPES

  • Développer la confiance et le respect de divers groupes et individus grâce à un modèle positif, à une communication et à une consultation efficaces
  • Adopter, mettre en œuvre et mettre en œuvre efficacement des améliorations à la culture organisationnelle et en milieu de travail
  • Démontrer une compréhension de l'environnement mondial et des nouvelles technologies dans les activités professionnelles
  • Veiller à ce que les actions apportent souplesse et adaptabilité au changement et à l'accessibilité
  • S'assurer que la consultation et la participation à la prise de décision ont lieu avec les groupes et les individus concernés, le cas échéant
  • S'assurer que la prise de décision prend en compte les besoins et les attentes des groupes internes et externes
  • Veiller à ce que les décisions soient prises conformément aux plans de gestion des risques pour toutes les options et dans les délais impartis.
  • S'assurer que l'organisation est bien représentée dans les médias et la communauté

4. CONSTRUIRE ET SOUTIEN DES ÉQUIPES DE TRAVAIL

  • Attribuer des responsabilités et des responsabilités aux équipes conformément à leurs compétences et à leurs plans opérationnels
  • S'assurer que les équipes disposent des ressources nécessaires pour atteindre leurs objectifs
  • Habiliter les équipes et les individus grâce à une délégation efficace et au soutien de leurs initiatives
  • Créer et maintenir un environnement de travail positif
  • Encourager les équipes et les individus à développer des approches innovantes pour la performance du travail

5. COMPETENCE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

  • Modéliser une conduite éthique dans tous les domaines du travail et encourager les autres à adopter l'éthique des affaires.
  • Adapter les styles interpersonnels et de leadership appropriés aux circonstances et situations particulières
  • Fixer et atteindre les objectifs personnels et les résultats du programme de travail
  • Veiller à l'amélioration continue de la performance personnelle et de la compétence professionnelle par le biais de diverses activités de développement professionnel.
  • Participer régulièrement à des réseaux et groupes industriels / professionnels

6. CONCLUSION

7. RECOMMANDATIONS

1. INTRODUCTION

Que vous dirigiez un pays, une grande organisation ou une petite opération sans leadership, vous êtes dépourvu de force motrice ou de direction stratégique.

Beaucoup de nos grands leaders ont fait preuve d'une grande capacité de leadership. Eisenhower a fait de grandes déclarations à son époque, mais la déclaration ci-dessous est celle qui compte le plus pour moi et qui est la force motrice de mon leadership personnel.

Leadership: l'art de faire faire à quelqu'un d'autre ce qu'il veut faire.

Dwight D. Eisenhower

Cet article répond aux questions sur le leadership et les mesures à prendre pour responsabiliser les individus en tant que leaders. Cet article contient des décisions réelles prises dans une organisation réelle. Cependant, de nombreux outils utilisés n’ont pas été enseignés dans le cadre de l’éducation formelle et vous constaterez que le leadership est plus un mode de vie que un simple processus.

Le leadership contient plusieurs processus qui peuvent être enseignés, mais je crois que les vrais grands leaders sont construits par l'expérience et non par l'éducation.

Allez au peuple. Apprenez d'eux.

Vivre avec eux. Commencez avec ce qu'ils savent. Construire avec ce qu'ils ont.

Le meilleur des leaders lorsque le travail est terminé, lorsque le travail est accompli, les gens diront que nous l’avons fait nous-mêmes.

Lao Tzu

2. COMMUNIQUER LA MISSION ET LES OBJECTIFS AU PERSONNEL

Clarifier les objectifs, les valeurs et les normes conformément à l'orientation stratégique de l'organisation

Grâce à la formation du personnel, nous veillons à ce que chacun de nos nouveaux employés reçoive notre Manuel de l'entreprise, qui comprend chacun de ces trois documents. Le chef d'équipe du nouvel employé guide l'employé dans le manuel et lui donne l'occasion de poser des questions et de formuler des commentaires en fonction de chacun des sujets. Ceci est fait car il crée un lien instantané et une compréhension entre l’employé et son premier point de contact dans l’organisation.

Dans chacune de mes entreprises, nous avons un énoncé de mission, un credo d’entreprise et un énoncé de culture qui sont conformes à notre plan stratégique. Pour créer ce que j'appelle un «buy-in», je pense que vous devez clarifier à ceux qui ont les valeurs souhaitées l'orientation stratégique de l'organisation.

J'ai trouvé que la simple écriture de ces documents n'était pas suffisante et qu'il me fallait un «buy-in». Je sentais que je pouvais fournir une structure de base et une base derrière ces choses, mais j'avais besoin du personnel pour les écrire et y croire. Nous avons interrogé nos employés actuels et créé des groupes de discussion qui ont élaboré un ensemble final d'énoncés qui sont devenus notre mission, notre credo et notre culture.

Établir des liens entre les objectifs, les valeurs et les normes organisationnels et les responsabilités des groupes et des individus concernés

L'une de mes déclarations préférées est la suivante: "Les gestionnaires doivent gérer leur personnel, mais le personnel doit également gérer leur gestionnaire". Un leader n'a pas besoin d'un titre, la stature n'a pas d'incidence. Un chef est juste, malgré son titre ou ses devoirs.

Nous parlons de diversité sur le lieu de travail, mais un vrai leader comprendra qu'il existe une diversité énorme dans le monde. Les meilleures politiques en matière de diversité devront être modifiées au fil du temps, car aucune organisation n'a respecté toutes les personnalités, valeurs ou valeurs morales. Les meilleurs leaders comprendront qu'ils doivent faire preuve de souplesse là où une politique ne le permet pas. Les dirigeants de mon entreprise sont encouragés à appliquer notre mission, notre credo et notre culture dans des situations où les politiques peuvent devenir floues et signaler le manque à gagner.

Mes équipes sont encouragées à considérer l'organisation comme étant la leur et si elles identifient quelque chose qui ne fonctionne pas, font de leur mieux pour le réparer, mais pas au détriment de leurs tâches actuelles. Si cela ajoute une pression inutile, ils doivent le signaler à leur point d’appel, qui le déléguera à une personne plus appropriée. Nous nous efforçons d'obtenir une congruence au sein de l'organisation et cela ne peut être réalisé qu'avec un lien approprié entre les descriptions de tâches, les politiques, l'autonomisation et le leadership par l'exemple.

S'assurer que le support et la langue utilisés sont adaptés aux individus et aux situations de groupe

Je suis dans une position chanceuse. J'ai été dans tous les rôles de mon organisation. Ma règle numéro un est "Traitez et parlez aux autres de la manière que je voudrais traiter ou parler" ou mieux encore – "vendez une idée aux autres de la manière dont je l'achèterais".

L’avantage que j’ai, c’est que je comprends et rappelle les avantages et les inconvénients de chacun des rôles et que j’offre un soutien intelligent à chacun de mes employés, directement ou indirectement. Lorsque vous comprenez les aspects positifs, vous pouvez en tirer parti et les imiter. Lorsque vous en comprenez les inconvénients, vous pouvez faire preuve d'empathie et proposer des solutions pour les surmonter. Chaque groupe ou individu est différent, mais j’ai constaté que les avantages et les inconvénients sont généralement communs. Le porteur de nombreux chapeaux est une personne très diverse.

Énoncez clairement les attentes vis-à-vis des groupes et des individus internes et expliquez de manière à renforcer l'engagement envers l'organisation

L’objectif, la mission et la congruence stratégique ne peuvent être atteints que si chaque employé a le même objectif en tête. Il est important qu'il y ait de la clarté. Mon exercice préféré est un plan en arrière. Ayez l’objectif en tête et planifiez les étapes menant à cet objectif. Il est important de documenter ces étapes et de fixer un calendrier approprié pour chaque étape. Chaque étape doit être flexible mais doit également être respectée dans les délais.

Dans chaque groupe de discussion, club social, équipe ou groupe de projet, j’ai trouvé qu’un chef de groupe nommé était nécessaire. Chaque plan en amont est soumis au chef de groupe pour examen afin de s'assurer que la tâche sera conforme à la cible et que la stratégie est respectée. Ceci est important, qu'il s'agisse d'un projet à court terme ou des tâches quotidiennes d'un employé.

Avant le plan rétrograde, chaque membre du groupe a besoin d'une direction claire et concise de son rôle dans le groupe ou l'organisation. Cela devrait être documenté et, selon la durée du projet, peut être mis en œuvre dans la description de poste du membre du groupe / de l'employé. Si le plan en amont fait référence à un indicateur de performance clé relatif à une tâche quotidienne, c’est-à-dire si le rôle d’un télévendeur est de prendre des rendez-vous et que le télévendeur ne passe pas le nombre d’appels souhaité sur une journée, vous pouvez diviser la journée en quatre parties différentes et Donnez au télévendeur une cible plus petite pour chaque section – potentiellement entre les pauses. J'ai trouvé que cela semblait plus réalisable et une satisfaction instantanée peut être un meilleur facteur de motivation pour certains par rapport à d'autres.

J’ai trouvé que c’était une bonne pratique de détailler l’objectif du projet, chaque élément requis et la responsabilité de l’employé élu / du groupe. Le projet doit être discuté à la fois dans un forum de groupe et dans un format individuel avec chacun des employés. Cela peut être complété par une formation de groupe ou par une gestion individuelle de la performance efficace.

Répondre aux attentes de l'organisation

Dans un monde parfait, nous pourrions – au moment de l’initiation, répondre aux attentes de l’organisation et tous les employés y adhéreraient et les suivraient. Malheureusement, nous ne vivons pas dans un monde parfait et différentes situations appellent des actions différentes. Le mieux que nous puissions faire est d’identifier les dénominateurs communs sur la base de données historiques et de bon sens et de les appliquer à notre politique d’induction, de formation continue et d’entreprise.

Il est souvent important de couvrir les politiques et les stratégies fréquemment avec toutes les parties impliquées. Parfois, cela doit changer, mais d'autres fois, cela est dû au renforcement. Comme des exercices d'évacuation en cas d'incendie – pour assurer la sécurité de toutes les parties, ceux-ci doivent être pratiqués. Si enfreindre la politique était fatal, le gouvernement imposerait des tests de politique obligatoires.

Le bon sens, c’est qu’il est rarement commun. En tant que dirigeants, nous devrons au fil du temps interpréter les politiques et le bon sens. La prise de décision est importante et la clarté est importante lors de l'interprétation des politiques et des directives. Tous les dirigeants devraient être tenus à un niveau supérieur s'ils doivent pouvoir appliquer l'interprétation à la politique.

Enquêter rapidement sur les incidents et communiquer clairement les résultats aux groupes et aux personnes concernés

Il est essentiel, lorsque les politiques, les orientations stratégiques, les objectifs de l’entreprise et / ou les missions ne sont pas respectées, de les identifier et de les traiter rapidement et de manière appropriée. Dépend de la gravité de la violation détermine le meilleur plan d'action.

Il est également important, lorsque l’on prend le petit effort supplémentaire en ce qui concerne ces éléments, de donner une reconnaissance appropriée. Les commentaires négatifs doivent toujours être donnés en privé et les commentaires positifs doivent être faits principalement en public, c’est-à-dire que la personnalité de l’employé détermine si la reconnaissance doit être publique ou privée, car certains traits de personnalité sont embarrassants lorsqu’ils sont loués en public. Cela peut conduire à un mauvais comportement à l'avenir dans la crainte que l'employé soit embarrassé.

Sur la base de la politique et du type d'infraction, une procédure formelle peut être ouverte. Nous avons constaté que, dans le cas d'infractions mineures, un avertissement verbal est généralement approprié pour les premières infractions suivies d'avertissements écrits. En tant que bon dirigeant, ces politiques s'appliquent sans préjudice. Donner à l'un des employés un avertissement et non un autre pour le même délit ouvre non seulement l'organisation à des ramifications juridiques, mais aussi à des problèmes de moral potentiels. Il en va de même pour le renforcement positif. Si un employé reçoit des éloges pour son effort ou le respect de la politique, un autre employé avec les mêmes résultats devrait également être félicité, que ce soit officiellement ou officieusement, en fonction de la politique de l'entreprise.

3. METHODES ET ETHIQUE UTILISEES POUR INFLUENCER LES GROUPES

Développer la confiance et le respect de divers groupes et individus grâce à un modèle positif, à une communication et à une consultation efficaces

La confiance, le respect, le respect du rôle joué par un modèle, la communication et la consultation efficaces sont des éléments essentiels pour influencer les groupes et les individus de manière éthique.

La confiance est généralement gagnée non demandée. Ceux qui exigent la confiance ne la reçoivent ni ne l'offrent jamais pleinement. Le leadership inclut souvent la volonté de faire tout travail que vous attendez d'un autre. Si vous ne le faites pas, comment pouvez-vous vous attendre à ce qu'une autre personne le fasse? Certains employeurs estiment qu'un salaire est suffisant, mais pour gagner la confiance du personnel, il est important de "se salir les mains" de temps en temps.

En raison de la diversité culturelle, nous devons comprendre la différence entre éthique et morale. En bref, l'éthique; impliquer savoir ce qui est juste et faux et faire un choix, la morale; est de savoir ce qui est juste et ce qui est faux et de simplement faire ce qui est juste – il n’ya pas de choix. Nous n'avons pas tous une morale appropriée et nous ne pouvons pas identifier à 100% une personne qui a de la morale. En tant que dirigeants, nous devons nous incarner et enseigner l’éthique en vivant et en respirant les meilleures pratiques dans toutes les situations.

Sur la base de nos expériences, de nos croyances religieuses, de nos croyances culturelles et de notre éducation (pour ne citer que quelques-unes), il est possible que nous ne puissions pas toujours regarder les choses dans les yeux et interpréter les événements différemment. Il est important de respecter les différents points de vue que nous ne comprenons pas ou avec lesquels nous ne sommes pas d’accord, dans la mesure où ils n’interfèrent pas avec les politiques.

Adopter, mettre en œuvre et mettre en œuvre efficacement des améliorations à la culture organisationnelle et en milieu de travail

La définition de la culture

Anthropologie – la somme de modes de vie élaborés par un groupe d’êtres humains et transmis d’une génération à l’autre.

La culture est faite collectivement dans le temps et non par un individu et doit donc être adoptée, dotée de ressources et mise en œuvre par tous. Nous pouvons le faire en consultant le personnel, en surveillant le rendement et le moral.

En tant que dirigeants de l'organisation, il est de notre responsabilité d'identifier les domaines à améliorer et de les suggérer dans un environnement démocratique à d'autres membres de notre groupe ou de notre culture. Notre mode de vie sur les plans social et économique suggère que la démocratie implique généralement une philosophie de règles majoritaires. Les changements apportés aux minorités sont la clé d'un bon leadership. Il est important de gagner un «buy-in».

Une bonne technique que j’ai utilisée par le passé est de parler à l’avance à deux membres du groupe, généralement une voix forte qui est probablement en désaccord avec tout et qui demande leur aide pour faire passer l’idée sur la table. Chargez le groupe en votre faveur, lorsque les autres s'accordent pour dire qu'il est difficile pour ceux qui sont assis sur la clôture de ne pas gagner de «buy-in».

Démontrer une compréhension de l'environnement mondial et des nouvelles technologies dans les activités professionnelles

La possibilité de progression de carrière est importante pour tous les employés. Tous les employés apportent de nouvelles compétences à une organisation et certains ne sont jamais identifiés. La promotion de l'ingéniosité aide à la réalisation des compétences que les membres de votre équipe possèdent et qui ne se sont peut-être jamais manifestées par le passé.

Le besoin de technologie est important car toutes les organisations apportent des améliorations sur une base continue. Pour conserver un avantage concurrentiel, une nouvelle technologie et une nouvelle intelligence sont donc indispensables.

Il est sage de chercher constamment des améliorations et j’ai constaté que les personnes effectuant le travail sont la ressource la plus couramment à même de les identifier. En tant que dirigeant, nous devons veiller à écouter activement notre équipe, car c’est elle qui suit nos processus et qui est le plus susceptible d’identifier les domaines à améliorer.

Veiller à ce que les actions apportent souplesse et adaptabilité au changement et à l'accessibilité

Toutes les actions entreprises doivent être basées sur «POLM» (planifier, organiser, diriger, gérer). Toutes les activités doivent être surveillées en dépit de la durée d'utilisation. Il n’ya pas de place pour la rigidité dans un processus ou une organisation à moins qu’elle soit basée sur une législation.

Le besoin continu d'amélioration dans l'attribut des leaders devrait être encouragé. Toutes les politiques doivent être flexibles et adaptables car le changement est inévitable dans toutes les organisations. Lorsque les politiques et les procédures sont obsolètes, les organisations ne respectent pas les normes sociales et les exigences légales.

L'égalité des chances a changé au cours des dernières décennies. Dans l'environnement commercial actuel, malgré l'âge, le sexe, la sexualité et même l'expérience dans certains cas, il est devenu socialement et légalement tenu d'offrir des opportunités à tous les individus capables. Si la politique ou les dirigeants ne se conforment pas à ce qui est maintenant acceptable, cela est considéré comme inacceptable. Tous les dirigeants doivent faire preuve de souplesse et viser le but final à tout moment et limiter les sentiments personnels à l’égard des individus.

Lors de l'identification et de la communication des problèmes, j'ai trouvé que les meilleurs leaders avaient déjà des solutions en tête. Ceci est une démonstration typique de la flexibilité et de la réflexion prospective sur le leadership.

S'assurer que la consultation et la participation à la prise de décision ont lieu avec les groupes et les individus concernés, le cas échéant

Toute partie concernée par le résultat d’une décision, qu’il s’agisse d’employés, de cadres intermédiaires ou de parties prenantes clés, doit participer au processus de prise de décision. Il n’est pas toujours commercialement viable ni approprié d’impliquer toutes les parties dans la décision finale; toutefois, en fonction de l’impact sur les parties concernées, chacune d’elles devrait être impliquée.

Cela se fait généralement dans notre organisation par le biais de forums du personnel, de réunions d’équipe, de rencontres individuelles et d’enquêtes confidentielles. Il est rare que toutes les parties soient d'accord avec les décisions prises, mais il est important de maintenir un niveau de consultation permettant à toutes les parties de se sentir entendues.

S'assurer que la prise de décision prend en compte les besoins et les attentes des groupes internes et externes

La considération et la prévoyance sont des outils qui peuvent aider à éviter des erreurs majeures dans la prise de décision. L'exécution de simulations basées sur des données historiques ou prévisionnelles constitue le meilleur moyen d'identifier les éventuels problèmes futurs liés à toute prise de décision. La prise de décision implique généralement des changements et parfois, il peut ne pas y avoir de données historiques rendant assez difficile la projection de scénarios possibles.

Une analyse SWOT vous donnera généralement l’occasion d’identifier des forces, des faiblesses, des opportunités et des menaces évidentes. Une fois sur le papier et devant vous, d’autres scénarios moins évidents s’offrent à vous.

Veiller à ce que les décisions soient prises conformément aux plans de gestion des risques pour toutes les options et dans les délais impartis.

Une fois que vous avez identifié les menaces grâce à l'analyse SWOT, vous pouvez appliquer la gestion des risques à tous les scénarios que vous avez mis en place. Ce n’est qu’alors que vous pourrez réellement appliquer la gestion des risques. Il est essentiel que, dans toute mise en œuvre, le suivi des statistiques, du moral et des performances soit assuré.

Avant la mise en œuvre, les délais et les résultats prévus doivent être définis. Si les prévisions ne sont pas respectées ou si un changement culturel important se produit, vous devez avoir un plan de secours permettant de revenir à la méthode précédente ou d’avoir à l’esprit une modification en fonction des menaces que vous avez identifiées avant la mise en œuvre.

S'assurer que l'organisation est bien représentée dans les médias et la communauté

La gouvernance sociale et l'acceptabilité sont vitales pour un environnement de travail réussi. Lorsque les employés ne sont pas à l'aise pour venir au travail, ils ne le feront pas!

Nous devons également jouir d'une bonne réputation auprès de plusieurs réseaux sociaux, notamment les réseaux d'emploi et la zone géographique locale, car le recrutement est important pour toutes les entreprises.

Lorsque vous communiquez avec le public, votre message doit être honnête et intègre, que vous recrutiez ou vendiez un produit ou un service.

4. CONSTRUIRE ET SOUTIEN DES ÉQUIPES DE TRAVAIL

Attribuer des responsabilités et des responsabilités aux équipes conformément à leurs compétences et à leurs plans opérationnels

Une description de poste existe pour donner à un membre du personnel une indication du rôle pour lequel il est employé. Les responsabilités sont généralement assez larges, mais une bonne description de poste inclura une référence à des manuels de formation et de procédures qui identifieront des tâches plus détaillées.

Les cibles et les KPI (indicateurs de performance clés) sont généralement attribués à des rôles basés sur les KRA (domaines de résultats clés) et peuvent varier d'un mois à l'autre, en fonction de la manière dont ils sont mesurés. Si un mois comprend plus de jours ouvrables, on s'attend généralement à des résultats plus élevés.

Les responsabilités doivent correspondre aux principales responsabilités de la description de travail ou de la fonction d'un individu ou d'un groupe. Un individu ou un groupe ne peut être tenu pour responsable de tâches dont il n’est pas responsable, c’est-à-dire qu'un réceptionniste ne peut pas être tenu responsable d’une erreur de comptabilité s’il n’a aucune incidence sur la comptabilité.

S'assurer que les équipes disposent des ressources nécessaires pour atteindre leurs objectifs

S'assurer que les équipes disposent de ressources couvrent un certain nombre d'aspects différents.

Premièrement, les outils nécessaires pour effectuer une tâche sont nécessaires. Fournir le matériel, les logiciels, l'environnement et la supervision appropriés est obligatoire.

Deuxièmement, l'affectation du personnel. Le personnel doit être affecté de manière appropriée à la réalisation des tâches dans les délais impartis. Deux employés ne peuvent pas mener à terme un «projet de dix employés» dans le même délai.

Troisièmement, l'importance de la formation! À moins que les employés ne soient formés de manière appropriée sur la manière de s'acquitter de leur tâche conformément aux attentes, on ne peut leur demander d'accomplir leurs tâches conformément à la politique de l'entreprise.

Habiliter les équipes et les individus grâce à une délégation efficace et au soutien de leurs initiatives

La croissance personnelle, professionnelle et culturelle se développe grâce à la responsabilisation des autres grâce à une délégation efficace. Au fur et à mesure que l'entreprise grandit, il est nécessaire de développer personnellement le nombre d'employés, car il arrive souvent qu'une promotion soit faite pour faire face à un besoin accru de gestion et de supervision.

L'embauche à l'externe est parfois nécessaire, cependant, il est préférable, dans la mesure du possible, d'offrir l'opportunité à un employé existant. Avant que cela ne se produise, il est sage de perfectionner le personnel en place tout en occupant leurs postes actuels, avec toutefois des tâches et des capacités de prise de décision supplémentaires.

Par le biais d'initiatives comme celle-ci, il est important de surveiller attentivement les progrès et d'appuyer les décisions prises avec l'intention de coacher si de mauvaises décisions sont prises, de reconnaître et de récompenser les bonnes décisions. Comme tous les rôles, la délégation s'accompagne de formation et de supervision si la tâche doit être menée à bien. Au sein de notre organisation, nous préférons faire de petits pas menant à plus de responsabilités.

Créer et maintenir un environnement de travail positif

La cohérence, la visibilité et des objectifs clairs ainsi qu’une culture conviviale et productive créent les bases d’un environnement de travail positif. Dans notre industrie, nous traitons quotidiennement les situations les plus négatives. Nous devons faire un effort supplémentaire au sein de notre industrie.

Nous avons des journées «amusantes» plus fréquentes pouvant consister en un visiteur à thème ou invité. Il est important de permettre au personnel d’être impliqué dans la préparation ou la planification de ce type d’événements. La direction a toujours une présence dans la zone de travail, ce qui permet aux membres du personnel de constater leur implication et de se sentir partie prenante. Cela ne peut pas être sous-estimé et si vous rencontrez des problèmes de performances, vous ne pouvez certainement pas le négliger.

Encourager les équipes et les individus à développer des approches innovantes pour la performance du travail

Grâce à l'autonomisation et à la délégation, nous avons pu voir à travers les yeux de notre personnel de première ligne. Le fait de consulter et d'impliquer le personnel dans des changements et des initiatives importants a réellement renforcé notre entreprise. Nous avons trouvé un objectif stratégique cohérent des administrateurs aux administrateurs et adopté le principe de «buy-in».

Nous avons constaté que certains des changements que nous avons apportés au cours de cette consultation ont renforcé nos liens avec nos employés et qu'ils continuent à apporter de nouvelles idées au quotidien.

Une fois que la confiance et la confiance ont été démontrées au personnel, la plus petite déclaration d'appréciation est aussi valorisée par ce membre du personnel que toute incitation financière.

5. COMPETENCE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

Modéliser une conduite éthique dans tous les domaines du travail et encourager les autres à adopter l'éthique des affaires.

Je dirige et continuerai de diriger une organisation responsable dans un secteur très scrupuleux. Nous sommes très bien considérés par nos clients et nos concurrents en raison de notre éthique et de notre capacité à résoudre les problèmes. Nous traitons nos clients avec honnêteté et consultation et leurs clients avec intégrité et respect.

Lorsque des décisions difficiles doivent être prises, je veille à ce que toutes les parties prenantes clés soient prises en compte, quel que soit leur degré d'affectation ou de contribution.

Lorsque les membres de l'équipe ont besoin de conseils, je leur donne le meilleur des conseils, pas simplement ce qui fonctionnera pour l'entreprise à ce moment-là, mais ce sera également le meilleur conseil pour leur propre croissance. J'autorise mon personnel à «dépenser un sou» en leur demandant de suivre un processus d'identification de solutions. Cela consiste généralement à décomposer leurs questions et à analyser ce qu’ils souhaitent savoir. J'offre ensuite des scénarios similaires et leur demande d'appliquer la question aux différents scénarios. Généralement, ils trouvent la solution et peuvent suivre ce processus avec d'autres tâches. Ils sont maintenant habilités à prendre des décisions éclairées.

Je travaille avec mon équipe pour aider à atteindre l'objectif. Je crois fermement dans le soutien de l’équipe et qu’aucune question n’est une question stupide, peu importe le nombre de fois que vous devez la poser.

Adapter les styles interpersonnels et de leadership appropriés aux circonstances et situations particulières

Quand il y a des problèmes pour lesquels je pense qu'il est important d'aider, c'est pour cette raison que nous pouvons vraiment donner l'exemple. Il n’est pas toujours sage de régler chaque problème pour les gens, car ils ne tenteront jamais de le résoudre eux-mêmes. J'ai trouvé que les techniques de résolution de problèmes d'enseignement permettent la propriété des problèmes et des ressources pour résoudre des problèmes futurs. Le simple fait de régler des problèmes pour les employés montre que, s’il ya un problème, ils devraient venir à vous pour le résoudre. Ce n'est pas un bon leadership.

Je porte actuellement beaucoup de chapeaux. Un jour, il se peut que je doive m'identifier à une personne inexpérimentée de 17 ans et le lendemain à une personne âgée de 63 ans. Chaque employé nécessite une approche ou une résolution différente. Les méthodes sont généralement les mêmes mais votre livraison ou vos références peuvent différer dans l’effort de s’approcher de votre employé. Nous devons parfois vendre des concepts au personnel pour leur «buy-in»

Fixer et atteindre les objectifs personnels et les résultats du programme de travail

Avec la plupart des grands leaders, la gestion du temps et la fixation d'objectifs sont indispensables. Lorsqu'un groupe de tâches doit être terminé dans un délai donné, la documentation d'une liste de tâches est généralement une méthode appropriée pour garantir la réalisation des objectifs et des objectifs personnels.

Il est souvent prudent d'identifier les avantages et les responsabilités inhérents à l'achèvement ou à la non réalisation des tâches. Une fois que vous pouvez identifier ces éléments, vous pouvez trouver la motivation nécessaire pour agir malgré la tâche à accomplir.

Il est important que vos buts et objectifs soient conformes à l'orientation stratégique et à l'énoncé de mission de l'organisation.

Veiller à l'amélioration continue de la performance personnelle et de la compétence professionnelle par le biais de diverses activités de développement professionnel.

L'éducation complémentaire et l'entretien de l'éducation est un must en tant que leader. Dans un monde ou un environnement en constante évolution, nous devons rester la source du leadership. Sans connaissances actuelles, il est difficile de diriger efficacement. Nous devons changer avec le monde ou l'environnement à mesure que cela change.

La plupart des dirigeants s'efforcent et se ciblent contre les meilleures performances précédentes. Lorsque vous vous donnez, à vous et à votre équipe, des outils de mesure clairs tels que les indicateurs de performance clés (KPI) et les indicateurs de performance clés (KRA), il est facile de mesurer les performances. Tous les rôles peuvent avoir des KPI et des KRA, que vous soyez propriétaire d'une entreprise, directeur, directeur des ventes ou travailleur de première ligne.

En tant que PDG, non seulement je cherche à m'améliorer, mais également à améliorer mon équipe. Nous participons tous à la formation continue, qu'il s'agisse d'une formation interne ou externe.

Participer régulièrement à des réseaux et groupes industriels / professionnels

Un certain nombre d'étapes sont disponibles pour le développement personnel et commercial. Le problème de l’éducation documentée est qu’il s’agit essentiellement du passé. Pour obtenir un avantage stratégique et concurrentiel, nous devons rechercher une nouvelle éducation. Les industries sont des éducateurs mais elles ont une formation "sur le tas".

Il est important que nous utilisions une combinaison d'éducation documentée et de solutions identifiées par l'industrie. Une allocation appropriée de l'éducation est importante et doit rester éthique en ce qui concerne la propriété intellectuelle.

Les réseaux sont construits au fil du temps et gagnent en force avec la longévité. Il est important de consulter les leaders de l'industrie qui ont réussi. J'ai constaté que le fait de s'entourer de gens qui réussissent attire le succès.

6. Conclusion

Le leadership consiste en un certain nombre d'applications expérimentées et en une composition interne d'attributs.

Pour diriger une entreprise, une organisation ou mener à bien une tâche impliquant plusieurs personnes, une personne doit en prendre le contrôle et déléguer la responsabilité aux membres du groupe. J'ai identifié que permettre à notre environnement de prendre le contrôle laisse tout résultat possible. Si l'on veut vraiment se fixer un objectif et obtenir le résultat souhaité, il faut prendre les devants et défier l'environnement.

La prise de décision ne peut être faite que par un chef, car un suiveur a besoin d'une décision à suivre. Toute décision, bonne ou mauvaise, vaut mieux que pas de décision.

Les grands leaders sont des personnes flexibles qui envisageront de nombreuses solutions avant de prendre des décisions. Ils sont consultatifs et ouverts à l'influence des autres. Ils ne sont pas satisfaits à moins d'aller de l'avant avec un objectif.

En tant que leader, nous devons communiquer la mission et les objectifs de notre organisation à notre personnel. Sans compréhension et clarté, la mission ne peut être suivie avec intégrité. Dans l'intérêt des meilleures pratiques et de la réputation, nous devons continuellement remettre en question notre éthique et veiller à ce que le message approprié soit transmis dans le cadre de notre mission et de nos objectifs.

Lors de la constitution d'équipes, des mécanismes de soutien doivent toujours être en place pour permettre aux communications de circuler librement. La plupart des missions font référence au leadership de l'industrie et à la qualité du service Sans une bonne communication et des mécanismes de soutien, nous ne pouvons pas nous assurer que chaque individu comprend et adhère à notre mission et à nos objectifs.

7. Recommandations

Nous devons toujours faire preuve de leadership en marchant. J'ai constaté que vous manifestiez ce sur quoi vous vous concentrez et qu'un grand leader devrait être concentré sur son objectif. Pour atteindre un véritable objectif organisationnel, chaque membre du personnel ou collègue doit s’inspirer de leurs dirigeants et de leur mission et s’en inspirer, car c’est l’essence même du leadership et la certitude de son succès.

Impliquez vos employés dans les décisions de l'entreprise, attribuez-leur de petites responsabilités et montrez-leur ce que signifie être un leader. Ne laissez pas votre environnement vous contrôler, prendre des mesures et montrer le chemin. Si vous n'avez pas de mentor ou quelqu'un qui vous inspire, assistez aux séminaires des leaders de l'industrie. En savoir plus sur les gens et la science du comportement, une fois que vous savez ce qui motive les gens, vous pouvez les faire aussi.

Par Ben Blanch

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