Zen style » Blog »  Au-delà de la fonction des ressources humaines: que nous réserve-t-il?

Un thème de plus en plus commun dans la littérature relative aux ressources humaines (RH) dans les années 1990 concerne la manière dont le département des ressources humaines peut contribuer davantage au succès des activités qu’il sert. Pour ce faire, nous devons d’abord changer notre vision du rôle des ressources humaines qui ne peut être exécuté que dans un «département» traditionnel. Nous devons considérer les ressources humaines plus comme une "fonction" ou un "ensemble d'activités" que comme un département. Bien que les services de ressources humaines ne soient peut-être pas fournis à l’avenir par le biais de ce que nous savons en tant que département, ils doivent être fournis d’une manière ou d’une autre. Cet article concerne le domaine des possibilités.

La fonction RH aujourd'hui

Aujourd'hui, le département des ressources humaines est dans une phase de transition. Certaines organisations ont compris depuis longtemps que le département des ressources humaines peut faire une plus grande différence. D'autres ont besoin de convaincre. Une tendance positive semble se développer, comme en témoignent les publications de l’organisme d’accréditation du professionnel des ressources humaines, la Society for Human Resource Management (voir par exemple HR Magazine, 11/98). Les directeurs généraux considèrent de plus en plus la fonction RH comme un "partenaire commercial stratégique" réel ou potentiel. C’est encourageant, car au début des années 1990, la notion de fonction RH en tant que partenaire stratégique aurait été assez nouvelle.

Pour comprendre où va la fonction RH, il est utile de faire un bref survol de son passé.

D'où vient le HR

Dans la première moitié du 20e siècle, la fonction des ressources humaines est née de la fonction de la paie. On en voit les restes dans les entreprises qui conservent la responsabilité du traitement de la paie au sein du département des ressources humaines. Aujourd'hui, la fonction de paie se trouve souvent dans la zone fonctionnelle du contrôleur.

Cette nouvelle entité a ensuite été désignée sous le nom de "Département du personnel". Il était responsable de ces tâches qui, bien franchement, ne semblaient pas aller ailleurs, comme la supervision du processus d’emploi. Contrairement aux itérations ultérieures, le Département du personnel n’était pas concerné par le recrutement et la sélection stratégiques. Son objectif était simplement d'embaucher des personnes pour pourvoir des "emplois", une création du XXe siècle. Cette emphase explique comment, même de nos jours, beaucoup de gens voient le département du personnel comme simplement "le département qui embauche des personnes". Cette idée est tellement enracinée que, même dans les enquêtes que nous menons aujourd'hui auprès des professionnels des ressources humaines, bon nombre d'entre elles définissent toujours l'objectif principal du département des ressources humaines comme étant "l'emploi des personnes". Bien sûr, il est vrai que dans beaucoup de leurs entreprises, l’embauche de personnel est toujours leur objectif principal.

Depuis sa création, le département des ressources humaines a connu de nombreuses transformations, comme illustré à la figure 1. Au cours des années 1970 et 1980, à la recherche d’une nouvelle identité. Ces modifications ont tenté de repositionner la fonction de gardienne des relations de travail et de prestataire de services.

L'évolution du département des ressources humaines:

– Paie
– Département paie / personnel
– Service du personnel
– Département des services aux employés
– Département des relations humaines
– Département des relations de travail et / ou des employés
– Département des relations de travail
– Département des ressources humaines
– Département des biens humains
– Département du capital humain
– Département des systèmes humains

En termes d'évolution de la gestion, ce changement trouve son origine dans les mouvements "Relations humaines" et "Ressources humaines" des décennies précédentes. La notion de base de ces mouvements était que les organisations devraient établir de manière proactive des liens plus étroits avec leurs employés pour créer la perception des employés, sinon une préoccupation réelle, à cause des employés. risque de perturber les organisations lorsque les "relations" sont devenues instables.

Cette époque a également marqué le début du mouvement et de la stratégie de "participation des employés". Les employés sont de plus en plus impliqués dans les processus décisionnels qui les concernent. Les entreprises progressistes ont de plus en plus compris que les employés qui effectuaient le travail connaissaient le mieux le travail. Pour mieux accepter le changement, il était préférable d'impliquer les employés dont la vie serait affectée par le changement. Les professionnels des ressources humaines sont devenus des "conseillers en relations avec les employés" et ont la responsabilité de créer des passerelles, d'établir et de maintenir une relation stable entre l'employeur et ses employés.

Finalement, les notions de fonction RH en tant que service du personnel et service des relations avec les employés ont cédé le pas à une nouvelle notion: l’idée des employés en tant que «ressources» organisationnelles à valoriser. Ainsi naquit le "Département des ressources humaines".

Structurellement, le département n'a pas beaucoup changé. Les diverses sous-fonctions de l'emploi, de la rémunération, de la formation et autres sont demeurées. Mais la connotation des employés en tant que «ressources» a permis au Département des ressources humaines d’être considéré comme quelque chose de plus qu’une simple fonction d’embauche ou comme un simple fournisseur de conseils et autres services pour les employés. Il a suggéré que la fonction des ressources humaines reconnaisse que les ressources humaines peuvent être valorisées, servies, reconnues et «investies», de manière à accroître leur valeur pour l'entreprise.

Ce fut le début de ce qui deviendra plus tard la théorie du "capital humain". Selon cette théorie, par la formation et l'éducation, un investissement dans les ressources humaines offrira un "retour" à l'entreprise sous la forme d'une plus grande innovation et / ou d'une productivité accrue. Nous voyons cette transition finale représentée à la figure 1 par plusieurs titres nouvellement conceptualisés, y compris les départements "Systèmes humains" et "Ressources humaines". Human Systems, par exemple, fait référence à la participation potentielle du professionnel des ressources humaines à n’importe quel système humain de la société, qu’il s’agisse d’un système de rémunération, d’un système sociotechnique, d’un système basé sur des équipes ou de tout autre système nécessitant la consultation interne du professionnel des ressources humaines. Leur contribution est plus étroitement liée à la nature stratégique de l'activité et l'impact peut donc être encore plus important que celui possible au sein du département HR traditionnel.

O EST HR AUJOURD'HUI?

Où est la fonction RH aujourd'hui? Dans un nombre croissant d'entreprises, les services de ressources humaines sont fournis de nouvelles manières. Dans d’autres, le département des ressources humaines ressemble à la même fonction et à la même structure que celles utilisées dans les années 1960.

Heureusement, nous assistons à des changements attendus depuis longtemps. Le changement découle de la manière dont les organisations des années 1990 doivent ou doivent demander à être desservies. Pour certains, cela signifie être un partenaire stratégique à part entière dans l'entreprise. Pour d'autres, cela signifie simplement que leur utilisation est plus qu'une simple fonction d'embauche ou d'administration.

Le changement affecte également le nom de la nouvelle fonction des ressources humaines. Comme le montre la figure 1, la fonction des ressources humaines dans certaines entreprises est en train de devenir le département "Capital humain", "Systèmes humains" ou "Atout humain". Ces noms suggèrent la nécessité d'investir dans le capital humain ou les actifs humains, ainsi que d'évaluer la manière dont les personnes sont intégrées dans divers systèmes organisationnels. Étant nouveaux, ces noms peuvent être mieux considérés comme faisant partie du futur de HR.

L'effet de la fonctionnalisation croisée

Plus précisément, comment les services de ressources humaines sont-ils fournis aujourd'hui? Certes, les structures fonctionnelles sont toujours utilisées, avec leurs domaines de spécialité traditionnellement séparés tels que l’emploi, la rémunération, la formation, etc. Cependant, à mesure que les organisations "basées sur les équipes", "latérales", "interfonctionnelles" ou "matricielles" (choisir un nom) prolifèrent, la fonction RH s'est adaptée. Il est de plus en plus courant de voir un représentant des ressources humaines interfonctionnel affecté à d'autres domaines fonctionnels afin de fournir des services généraux et continus en matière de ressources humaines à ce domaine, à cette équipe ou à ce groupe.

Une approche plus radicale de la prestation des services de ressources humaines consiste à comprendre que le représentant des ressources humaines est davantage aligné sur le domaine fonctionnel attribué que sur le département des ressources humaines traditionnel. La différence est une de l'accent. Bien que cela se produise maintenant, cette structure pourrait être considérée davantage comme un modèle pour l’avenir.

Malheureusement, cette structure crée parfois une allégeance divisée pour le professionnel des ressources humaines. Les conflits internes augmentent sous ce modèle, à la fois au sein des représentants des fonctions RH et entre eux, car le représentant des ressources humaines peut devenir plus lié émotionnellement à la fonction attribuée qu'à la fonction centrale des RH.

La tendance vers les généralistes

La tendance à utiliser davantage de généralistes en ressources humaines et de moins en moins de spécialistes se poursuit également. Il s’agit d’une excroissance des organisations réduites et de la philosophie du "faire plus avec moins" des années 1990. Ainsi, la composition des départements des ressources humaines reflète cette demande, augmentant le recours à des généralistes capables de "tout faire". Certaines sociétés complètent cette approche avec Answers, comme les spécialistes en rémunération, par exemple, qui sont appelés au besoin à servir l’ensemble de la société en qualité de consultant interne. La taille de l'entreprise influe également sur le ratio de généralistes par rapport aux spécialistes. Plus l'entreprise est grande, plus il est probable qu'elle créera des postes de spécialistes.

Modèle de services partagés

La prestation de services de ressources humaines via un modèle de "services partagés" est un autre modèle qui suscite un intérêt croissant. Il s’agit d’un modèle centralisé dans lequel les spécialistes des ressources humaines et les généralistes fournissent des services à l’ensemble de la société, selon les besoins, en fonction du domaine fonctionnel desservi.

La fonction centrale des ressources humaines peut également effectuer des services normaux ou attendus tels que des services administratifs (quelqu'un doit le faire!) Pour le compte de l'entreprise. Celles-ci peuvent être gratuites pour des fonctions spécifiques ou les coûts peuvent être répartis sur toutes les fonctions.

Le modèle de services partagés crée une image plus positive du département des ressources humaines en tant que fonction de conseil interne plutôt que de fonction administrative ou, dans l’autre, de manières moins attrayantes que la fonction soit traditionnellement envisagée. Un inconvénient de cette approche peut être la réticence des autres fonctions à utiliser les services pour lesquels elles seront facturées. Une fonction des ressources humaines opérant dans cet environnement serait avisée de commercialiser en interne ses services avec d'autres fonctions, ou de "s'associer" avec elles.

Où vont les ressources humaines?

L’avenir sera une période intéressante pour la fonction des ressources humaines. Comme l’a observé un consultant en ressources humaines (ACA Journal, printemps 1997), un examen des débats dans les médias économiques nationaux pourrait permettre de conclure que le futur département des ressources humaines représentera "une fraction de sa taille, les activités restantes étant poussées vers le haut." le PDG), vers le bas (vers la hiérarchie), vers le dehors (vers les vendeurs et les consultants) et vers le bas (vers la technologie). "

Va-t-il continuer à exister, mais en tant que petite entité? Deviendra-t-il plus fort sur le plan fonctionnel, gagnant une acceptation, une signification et une valeur accrues dans les organisations où il sert? Ou ses fonctions resteront-elles, mais seront livrées sous d'autres formes?

Voici certaines des possibilités les plus radicales.

La décentralisation du département des ressources humaines

Dans l'un des scénarios, la fonction RH est "dévolue" (c.-à-d. Dé-évoluée), ses tâches étant redistribuées ou intégrées dans d'autres domaines fonctionnels. Ainsi, les gestionnaires dans ce qui était jadis le domaine "client" desservi par les ressources humaines assument des fonctions telles que l’emploi, la rémunération, le conseil et bien d’autres.

Cet avenir envisagé est déconcertant pour les professionnels des ressources humaines. Une réaction commune est que les superviseurs et les gestionnaires d’autres domaines fonctionnels ne possèdent pas les connaissances acquises par le professionnel des ressources humaines sur une longue période en matière de droit de la discrimination, de règlement des litiges, de stratégie de rémunération, de contraintes administratives, de conception et de gestion. présentation de programmes de formation et de nombreuses autres responsabilités incombant aux départements des ressources humaines. Une préoccupation majeure est que ce manque de connaissance de la part de la fonction destinataire sur la loi de conformité entraînera un préjudice financier pour la société, sous la forme d'amendes et de pénalités.

En fait, la conviction que la fonction des ressources humaines peut être déléguée peut être une idée fausse sérieuse. D'après la littérature générale sur les ressources humaines, il apparaît que les professionnels autres que les ressources humaines, y compris les cadres, minimisent parfois la valeur de la fonction des ressources humaines. Par conséquent, ils concluent que l’absorption de ses responsabilités sera relativement facile. C'est une hypothèse très dangereuse. Une des raisons pour lesquelles une absorption de devoirs ne fonctionne pas est le temps requis par les fonctions absorbantes et les individus. Que le rôle des ressources humaines soit ou non capable d'absorption, les contraintes de temps empêchent son exécution réussie et dans les délais.

Ainsi, la réflexion sur le rôle et l’importance de la fonction RH s’achève. C'est une fonction unique avec des exigences préparatoires uniques. Autre ironie de perspective concernant l’absorption de la fonction ressources humaines, il est intéressant d’observer à quel point les entreprises attribuent généralement la fonction ressources humaines à la fonction financière, mais jamais l’inverse! En fait, les deux fonctions doivent être considérées comme différentes, uniques et, surtout, distinctes.

Gestion des systèmes humains

Un autre scénario pour l’avenir de la fonction des ressources humaines est un mouvement en faveur de la "gestion des systèmes humains". Comme nous l'avons brièvement défini précédemment, il s'agit de la gestion des systèmes humains, ou de tout système organisationnel dans lequel le rôle, l'impact et la réaction de l'élément humain revêtent une importance primordiale.

La gestion des systèmes humains englobe une grande partie de ce que la gestion des ressources humaines est devenue, et plus encore. La fonction RH y recrée, redéfinit et essentiellement réaccorde pour les âges post-moderne et informationnel. Le système peut être exclusivement humain (processus de constitution d’équipes, par exemple) ou sociotechnique (interaction entre les personnes et la technologie). Cela peut impliquer la refonte du travail ou la conception de nouveaux systèmes de rémunération pour améliorer la satisfaction des employés et la performance organisationnelle. L'élément clé est l'élément humain. Le résultat souhaité est double: une performance individuelle et organisationnelle améliorée.

Dans cet avenir des RH, nous nous éloignons de la vision des RH en tant que domaine fonctionnel et le redéfinissons en termes de capacités de conseil internes. Néanmoins, cela permet toujours à la fonction ressources humaines de remplir un rôle auquel nous nous attendions, à savoir fournir des services qui ne correspondent pas parfaitement aux rôles des autres fonctions. C’est cette activité "croisée" dans laquelle l’entreprise & # 39; les opérations doivent être comprises et combinées à l'expertise particulière des professionnels des ressources humaines, y compris la connaissance du comportement organisationnel, de la théorie organisationnelle, du développement organisationnel et de la gestion des ressources humaines. La pensée de la gestion des systèmes humains reconnaît que le professionnel des ressources humaines a une vision unique de l’organisation et lui permet de la capitaliser.

Modèle de services partagés

Le modèle de services partagés est devenu un modèle de plus en plus populaire de la conception du département des ressources humaines et, comme décrit précédemment, pourrait être considéré comme une conception actuelle. Ce qui en fait plutôt un modèle futur à l’heure actuelle, c’est toutefois son manque relatif de mise en œuvre. Les pratiquants travaillent toujours sur les problèmes d'organisation qu'il crée et découvrent son utilité.

Dans ce modèle, le département des ressources humaines agit en quelque sorte comme une "organisation de conseil centrale" et, parfois même, devient un "centre de profit". "fait payer ses services à d’autres départements à mesure qu’ils retiennent ses services. Alors que le département des ressources humaines traditionnel peut fournir des services de conseil à partir de sa structure historiquement commune, la relation de conseil est plus formelle dans le modèle des services partagés. Ce n’est pas le" vieux ". Le département des ressources humaines se redéfinit en tant que consultant interne.Il s'agit plutôt d'une réintroduction formelle des ressources humaines dans l'entreprise en tant que domaine fonctionnel doté d'une mission récemment définie, qui consiste à fournir des services de conseil en ressources humaines sur demande et moyennant des frais.

Même s’il n’est peut-être pas rentable en tant que centre de profit, il s’agit d’une manière fascinante d’évaluer les besoins de l’organisation en matière de services de ressources humaines. Si l’on pense que la fonction RH peut jouer le rôle de partenaire stratégique, à quelle fréquence avons-nous l’occasion de le prouver? Les autres considèrent-ils les RH comme un partenaire mutuellement utile et bénéfique pour atteindre leurs objectifs commerciaux? Être organisé dans un modèle de services partagés vous donnera la réponse rapidement.

Sous-traitance

La sous-traitance est un modèle de plus en plus populaire à l’heure actuelle, qui permet à la fonction ressources humaines de se débarrasser d’activités pouvant souvent être confiées à d’autres personnes plus efficacement ou économiquement. Dans d’autres cas, la sous-traitance permet simplement à la fonction ressources humaines de porter son attention sur d’autres questions plus importantes.

Il serait facile de considérer le recours à la sous-traitance comme un phénomène actuel et non comme une évolution future. Cependant, un changement croissant dans les stratégies d'impartition des entreprises consiste à aller au-delà de la simple sous-traitance de tâches administratives pour aller dans le domaine des services professionnels tels que la gestion de programmes de rémunération et les activités de maintenance. Par exemple, des tiers peuvent être utilisés pour gérer les descriptions de travail d’une entreprise. Ceci est important et utile car cette activité est généralement une responsabilité qui prend du temps et qui est souvent évitée en interne. Les tiers / consultants peuvent également concevoir et mettre en œuvre des programmes de formation et de perfectionnement, ainsi que mener des audits (par exemple, audits de programmes de paye, audits de maintien en poste, audits de compétences, etc.).

Nous avons toujours externalisé un certain nombre d'activités liées aux ressources humaines. Ceux-ci incluent les recruteurs de contingents / retenus, l'administration des bénéfices et les programmes de formation et de développement dans une certaine mesure. Qu'est ce qui a changé? Plus précisément, il s’agit de l’élargissement des activités que nous sommes disposés à externaliser, sous l’effet de la nouvelle raison qui sous-tend l’externalisation des activités de ressources humaines: nous reconnaissons que le rôle des ressources humaines peut être exécuté beaucoup plus efficacement d’une autre manière. Nous nous éloignons du modèle RH "administratif, de service et de contrôle" pour passer au modèle RH de "partenaire stratégique" et à son extension. Lorsque nous pouvons alléger le fardeau des fonctions des ressources humaines afin de relever des défis plus significatifs, nous augmentons notre valeur et celle de nos organisations. La sous-traitance nous aide à atteindre cet objectif.

Analyse de l'environnement

C’est peut-être le plan d’action le plus inhabituel pour la conception du département des ressources humaines à l’avenir. La numérisation fait référence à la surveillance des activités dans l'environnement externe de l'entreprise. Les activités de numérisation font partie du rôle du département des ressources humaines depuis un certain temps. Par exemple, les départements de la rémunération sont chargés de mener des enquêtes sur la rémunération afin de recueillir des données externes sur le marché. Le département des ressources humaines analyse également l'activité gouvernementale pour surveiller les modifications des lois qui affectent la gestion des personnes. Les gestionnaires de l'emploi surveillent les changements démographiques de la main-d'œuvre pour établir des stratégies de recrutement.

Il est donc suggéré que le département des ressources humaines devienne l’entité responsable de ces activités et d’autres activités de numérisation, dont certaines peuvent désormais être exécutées par d’autres domaines fonctionnels, tels que le marketing, qui est chargé des études de marché ou des tâches d’externalisation ( une fois de plus, à "l'extérieur" de l'entreprise).

Les possibilités sont infinies mais requièrent une réflexion très différente sur les tâches des différents départements et une volonté de les centraliser sous la nouvelle entité. Comme pour tout autre effort de restructuration interfonctionnel, un "groupe de travail naturel" (c’est-à-dire un groupe de travail combiné qui a du sens) devrait être constitué pour que cette vision devienne réalité. Toutes les possibilités de numérisation externe n’auraient aucun sens pour le regroupement dans un département qui, finalement, pourrait avoir un nom autre que celui du département des ressources humaines. Il pourrait s’appeler le département "Surveillance de l’environnement", comme l’une des nombreuses possibilités. Quel que soit son nom, le concept fondamental est que ce qui se passe à l'extérieur de nos sociétés est important et mérite une recherche ou simplement une bonne "gestion stratégique".

CONCLUSION

Demandez à quelqu'un de définir rapidement l'objectif d'un département des ressources humaines et vous recevrez des réponses intéressantes, de la part des praticiens et des non-praticiens. La diversité de leurs réponses reflète le caractère unique de la fonction RH.

Nous ne pouvons apparemment pas vivre avec la fonction RH, ni sans elle. Cela devient quelque chose de plus que cela n'a été historiquement, et pourtant, il est confronté à la perspective de nouveaux changements évolutifs. Différentes méthodes de prestation de services seront utilisées dans différentes entreprises. La demande de services variera en fonction de l'entreprise et de sa vision du rôle et de l'objectif de la fonction RH.

Je pense pouvoir affirmer que la fonction des ressources humaines peut être "quelque chose de plus" que dans de nombreuses entreprises. Dans certains cas, les ressources humaines ont déjà démontré l’utilité de leur contribution. Dans d'autres, il continue à ne fournir qu'un support administratif. La solution réside peut-être dans le contrat qui existera entre la fonction RH et l’organisation qu’elle sert. Que veut l'organisation des ressources humaines?

Nous envisageons l’émergence potentielle de la fonction RH en tant que structure "hybride", constituée des éléments précieux de son passé, mais combinée à de nouveaux services et approches visant à soutenir les nouvelles entités commerciales et la réflexion qui ont émergé au cours des quinze dernières années. Par exemple, la formation et le développement des ressources humaines revêtent désormais autant d’importance pour les responsables de la fabrication, de l’ingénierie et d’autres domaines fonctionnels que pour le professionnel des ressources humaines. Cette convergence de pensée offre au professionnel des ressources humaines de nouvelles possibilités de servir de manière de plus en plus utile et significative pour les fonctions prises en charge.

Avec ces changements, les professionnels des ressources humaines ont de nouvelles possibilités d'influencer et d'influencer non seulement la conception et la fourniture de services de ressources humaines, mais également de façonner l'image de la profession des ressources humaines dans le nouveau millénaire. En tant que professionnels des ressources humaines, nous devrions être enthousiasmés par les possibilités qui nous attendent.

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